२२६. कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता, सिद्धान्त, महत्व, उत्प्रेरणाका उपायहरू, व्यवस्थापकको धारणा र कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू समेत नेपालको सन्दर्भ

कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता, सिद्धान्त, महत्व, उत्प्रेरणाका उपायहरू, व्यवस्थापकको धारणा र कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू समेत नेपालको सन्दर्भ :         

✍️ वसन्तराज अधिकारी

                             उपसचिव, नेपाल सरकार 
                                                                                              १. कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता :

कुनै पनि संगठनमा वित्तीय स्रोत प्रविधि एवम् अन्य भौतिक स्रोतहरुको प्रयोग त्यस संगठनमा रहेकोे जनशक्तिको कार्यसम्पादन माथी निर्भर रहने हुँदा मानवीय स्रोत (Human Resources) को भुमिका अत्यन्त महत्वपुर्ण हुन्छ । संगठनमा कामदार वा कर्मचारीको रुपमा संलग्न जनशक्तिले नियमित रूपमा ज्याला वा तलव भत्ता एवम् तोकिएका अन्य सुविधा प्राप्त गरेतापनि काम प्रति भने उनिहरु संगठनको उद्देश्य, आवश्यकता, आफ्नो क्षमता अनुरुप त्यत्तिकै नियमितता पुर्वक एकनाशले लाग्न सकेको पाईदैन । यश अवस्थामा संगठनको उद्देश्य हाँसिल गर्नका लागि संगठनमा रहेकोे जनशक्तिको कार्यसम्पादन स्तरलाई प्रभावकारी तुल्याउन उनीहरुलाई कार्यप्रति उत्प्रेरित गर्नु आवश्यक हुन्छ ।

संगठनमा प्रचुर मात्रामा उच्च कार्यक्षमता भएको जनशक्तिको विद्यमान अवस्था तर उनीहरुमा कार्यसम्पादन गर्ने इच्छा र जाँगर छँदै छैन वा कम छ भने त्यस्तो जनशक्तिवाट संगठनको उद्देश्य र लक्ष्य अनुरुप कार्य हुन सक्दैन । त्यस्तै द्रुतगतिमा बदलिँदो आजको परिस्थितिमा संगठनको कार्यक्षेत्र, कार्यप्रकृया, नविनतम्  कार्यप्रविधि तथा लक्ष्यका साथै उद्देश्य समेतमा छिटोछिटो परिवर्तन आउन सक्ने अवस्था समेतको परिवर्तित सन्दर्भमा संगठनको आवश्यकता अनुरुप कार्यसम्पादन गर्नका लागि  कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न समसामयिक अत्यन्त जरुरी हुन जान्छ । सेवामूलक व्यवसायमा लागेका र खासगरी बजारमा कडा प्रतिस्पर्धाको सामना गरिरहेका संगठनहरुमा कर्मचारी उत्प्रेरणाको बिषयले अझ बढी महत्वपूर्ण स्थान राख्दछ । कामदार वा कर्मचारीहरु आफ्नो कामप्रति उत्साहित छैनन् भने उनिहरुवाट प्रदान गरिने सेवाको गुणस्तरीयता एवम् उत्पादकत्व ग्राहक वा सेवाग्राहीलाई सन्तुष्ट तुल्याउन सक्ने खालको हुँदैन ।

२. कर्मचारी उत्प्रेरणा सम्बन्धि सिद्धान्तहरु

कामदार वा कर्मचारीहरुलाई कसरी उत्प्रेरित अझ भनौं स्वउत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने सम्बन्धमा सर्वप्रथम उनीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने दिशामा के कस्ता तत्वहरुले असर पार्दछ भन्ने कुरा बुझ्न आवश्यक छ । कर्मचारीहरू मानव प्राणी भएको हुनाले उनीहरुलाई उत्प्रेरित गर्नमा मानवीय स्वभाव र व्यवहारका विभिन्न पक्षले प्रत्यक्ष असर पार्दछ । यसै सम्बन्धमा गरिएका विभिन्न अध्ययन, अनुसन्धानको क्रममा उत्प्रेरणा सम्बन्धि विभिन्न दृष्टिकोण वा सिद्धान्तहरुको विकास भएको पाईन्छ जुन निम्नलिखित बमोजिम विवेचना गर्न सकिन्छ ।

२. १ मास्लोको सिद्धान्त (Theory of Maslow) :

अब्राहम मास्लोले मानिसहरू आफ्नो आवश्यकताले डोर्‍याईएका हुन्छन् तसर्थ कामको निमित्त उत्प्रेरित गर्न उनीहरुको आवश्यकता पुर्ती गर्नुपर्दछ भन्ने सिद्धान्तको प्रतिपादन गरेका छन् । उनले मानवीय आवश्यकता वा चाहनालाई क्रमशः

२.१.१ शारीरिक आवश्यकता (Physiological Needs)

२.१.२ सुरक्षा सम्बन्धि आवश्यकता  (Safety Needs)

२.१.३  सामाजिक आवश्यकता (Social Needs)

२.१.४ आत्मसन्तुष्टिको आवश्यकता (Self-actualization Needs) र

२.१.५ आत्मसम्मान आवश्यकता (Theory of Selfesteem) 

विभिन्न पाँच तहमा बिभाजित गरि एक तहको आवश्यकता पुर्ति भएपछि अर्को तहको आवश्यकता देखापर्ने कुरा बताएका छन् ।

२.२ हजवर्ग (Herzberg) को सिद्धान्त (Theory of Herzberg) :

फ्रेडरिक हजबर्ग (Frederick Herzberg) ले मानवीय चाहनाहरुलाई

२.२.१ न्युनतम आवश्यकता (Maintenance Factors) र
२.२.२ दोस्रो तहको चाहनालाई उत्प्रेरक (Motivators) को रूपमा प्रस्तुत गरेका छन् ।

उनका अनुसार गाँस - बाँस, सुरक्षा, मित्रता र सामाजिक संलग्नतासँग सम्बन्धित पहिलो तहको तत्वहरु मानवीय जीवनकालागि न्युनतम आवश्यकता भएकाले त्यस्तो चाहनाको पुर्ति नभएको अवस्थामा मानिस असन्तुष्ट भै काम प्रति उत्साहित हुन् सक्दैन भने त्यस्ता चाहनाहरुको पुर्ति पछि पनि मानिस कामप्रति उत्प्रेरित हुँदैन । तर दोस्रो तहमा पर्ने शक्ति, प्रतिष्ठा र सम्मान सम्बन्धि चाहना एवम् आत्म गौरव र आत्म सन्तुष्टिको चाहनाहरुको परिपुर्तिवाट भने मानिसलाई कार्यसम्पादनमा उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।

२.३ म्याक ग्रेगर को सिद्धान्त (Theory MC Gregor)

डगलस म्याक ग्रेगर (Douglas MC Gregor) ले कामदारहरूको स्वभाव र आचरणलाई परस्पर विरोधी दुई प्रकारमा विभाजित गरि पहिलो सिद्धान्त X तथा दोस्रो  सिद्धान्त Y नामाकरण गरेका छन् । सिद्धान्त X ले कामदारहरू स्वभावैले अल्छि काम ठग्न खोज्ने, काम वाट पन्छिने, काममा ढिलो आउने छिटो जाने, अपनत्व नलिने  र उत्तरदायित्व लिन नरुचाउने खालका हुने हुँदा उनिहरुवाट उच्च नियन्त्रण एवम् डरत्रासको माध्यमवाट अधिक काम लिन सकिन्छ भन्ने सोचाइ राख्दछ । यसको ठिक विपरीत सिद्धान्त Y ले कामगर्ने वातावरण उपयुुक्त भएको अवस्थामा मानिसहरूले कामलाई खेल वा विश्राम जस्तैः सहज ढंगले लिन्छन् र उत्तरदायित्व लिन रुचाउँछन्, कामप्रति समर्पण, अपनत्व, जिम्मेवारी एवम् उत्तरदायित्व बोध राख्ने भन्ने विश्वास राख्दछ । यश सिद्धान्त अनुरुप मानिसलाई काम प्रति उत्प्रेरित गर्न सहभागिता लगायतका मानवीय सम्बन्धका पक्षहरूमा जोड दिनु पर्दछ । साथै हिजोआज जापानीज सिद्धान्त Z theory को प्रयोग भएको पनि पाईन्छ यसमा कामदार वा कर्मचारीलाई संगठनको नामवाट पहिचान हुने, संगठनमा टिकाई राख्ने, पदसोपान न्यून रहने जस्ता उच्चतम उत्प्रेरणाहरु पर्दछन् । जस्तो यस्ता संगठनहरुमा यासुदा म्यान, हुण्डाई म्यान आदि ।

२.४ एल्डरफरको सिद्धान्त (Theory of Alderfer) :

क्लेटन एल्डरफर (Clayton Alderfer) ले मानिसहरूको प्रमुख चाहना वा आवश्यकताहरुलाई ३ भागमा वर्गीकरण गरेका छन् । उनका अनुसार मानिसहरूको चाहना प्रमुखतया ERG अर्थात् Existence, Relatedness तथा Growth सँग सम्बन्धित रहेका हुन्छन् । उनले मानिसको एक प्रकारको आवश्यकता पुर्ति भएपछि मात्र अर्को प्रकारका आवश्यकता उत्पन्न हुने नभई एकैपटक एकभन्दा बढी आवश्यकताहरु देखापर्न सक्ने बताएका छन् । साथै उनले उपल्लो तहको आवश्यकता पुर्ति हुन नसकेको अवस्थामा त्यसभन्दा तल्लो तहको आवश्यकता पुर्तिमा वृद्धि ल्याउनुपर्ने उल्लेख गरेका छन् ।

२.५ म्याक क्लेलाण्डको सिद्धान्त (Theory of MC Clelland) :

डेभिड म्याक क्लेलाण्ड (David MC Clelland) मानवीय चाहनाहरुलाई अपनत्व, शक्ति र उपलब्धिका रूपमा  Need for Affiliate, Need for power तथा Need for Archivement गरि ३ वर्गमा वर्गीकृत गरेका छन् । यश सिद्धान्त अनुरुप मानिसहरुको स्वभाव अनुसार उनीहरुको चाहना आवश्यकताको प्रकृति फरकफरक हुन्छन् ।  उदाहरणका लागि कसैले सामाजिक सम्बन्ध र संलग्नतालाई बढी महत्व दिन्छन्, कोही शक्ति वा अधिकारका भोका हुन्छन् भने कोही चाहिँ आफ्नो कार्य सफ़लता प्रति समर्पित हुन्छन् । कार्यसफलता प्रति समर्पित व्यक्तिहरुवाट नै उच्च गुणस्तरयुक्त एवम् प्रभावकारी कार्यसम्पादन हुने हुँदा कर्मचारीहरुलाई तालिमद्वारा कार्यसफलता प्रति सजग गराई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।

२.६ भिक्टरब्रुमको सिद्धान्त (V.Vrooms expactancy/Valence Theory)

यश सिद्धान्तमा मुलतः  विसंस्कृतिकरण, कार्यप्रेरणालाई बिकल्पको छनौट प्रक्रियाको रुपमा प्रस्तुत/उपयुक्त गतिविधि वा आचरणको छनौट जस्तो : 

VIE सुत्र

® Valence
® Instrumentality &
® Expentancy सिद्धान्त ।

यो सिद्धान्त व्यक्तिको कार्यसम्पादन सम्बन्धि प्रयास, कार्यसम्पादनवाट प्राप्त हुने पुरस्कार र यस्ता पुरस्कार वाट वैयक्तिक रूपमा प्राप्त हुने सन्तुष्टिको सम्भावना आदिले नै कार्यप्रेरणा तथा उत्प्रेरणा सम्भव हुने कुरामा विश्वास गर्दछ । यो सिद्धान्तको संगठनात्मक आचरण वा क्रियाकलाप बारे जानकारी राख्न मद्दत गर्दछ । यसले व्यक्ति विशेषको लक्ष्य संगठनात्मक लक्ष्य बारे स्पष्ट गर्दछ । यो सिद्धान्तले कार्यप्रेरणा सम्बन्धि प्रक्रियात्मक जटिलता मात्र बर्णन गर्दछ । कार्यप्रेरणा सम्बन्धि निर्णय कसरी गरिन्छन् । यश सम्बन्धि समस्या निवारण बारे प्रकाश पार्दैन । यसले धारणात्मक कुरा मात्र प्रस्तुत गरेको छ ।

२. ७ पोर्टस् तथा ललरको मोडेल (The porter's and Lawler's Model)

यश मोडेलले बिशेषत:
२.७.१ कार्यसम्पादन (Perfornance)
२.७.२ पुरस्कार (Reward) र
२.७.३ सन्तुष्टि (Satisfication)
२.७.४ प्रयाश वा प्रयत्न  (efforts) ।

सम्बन्धमा  विवेचना गर्दछन् । यो सिद्धान्त जटिल भएकाले व्यवहारमा उतार्न त्यति सजिलो छैन । तथापि  यसको सीमित प्रयोग भएको पाईन्छ ।

२.८ स्टेसी आदमको समानताको सिद्धान्त (Stacy Adam's equality Theory)

यश सिद्धान्तमा

व्यक्तिको उपलब्धि अर्को व्यक्तिको प्रयाश < अर्को व्यक्तिको उपलब्धि अर्को व्यक्तिको प्रयास अर्थात् व्यक्तिको उपलब्धि प्रयास > अर्को व्यक्तिको उपलब्धि प्रयास/ समानता

माथिको सुत्रको बराबरको स्थितिमा मात्र हुन्छ । यश सिद्धान्तका केही कमजोरी पनि रहेका छन् ।

२.९ अन्य सिद्धान्त (others Theory)

अन्य सिद्धान्तमा Saul Gillerman (गिलरम्यान), बि.एफ. स्किनर (B.F. Skinner), Georgopolous (गर्जोपोलस), माहोनी (Mohony), जोन्स (Jones) को मार्ग लक्ष्य अनुमान सिद्धान्त लिकर्ट समेतको सिद्धान्त पर्दछन् ।

२.१० वर्तमान नविन सिद्धान्त (Present New Theory)

वर्तमान नवीन सिद्धान्तमा क्याफ्टेरिया मोडेल उत्प्रेरक तत्वहरुको एउटा मेनु दिनुपर्छ, र त्यसैवाट अ आफ्नो उत्प्रेरक तत्वहरुको माध्यमवाट ती कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने पनि रहेको छ । 

उपरोक्त सिद्धान्तहरु सबैले मानिसको काम प्रतिको धारणा, मानवीय चाहना र आवश्यकता तथा आवश्यकता परिपुर्तिको प्राथमिकता जस्ता बिषयमा केन्द्रित रहेका छन् । हालसम्मको व्यवहारिक अध्ययन र परिक्षणवाट उपरोक्त सबै सिद्धान्तहरुका केहिनकेही सबल पक्ष र दुर्वल पक्षहरु रहेकोे सिद्ध भएको छ । जे होस् मानिसलाई कामप्रति कसरी उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने बारेमा मार्गदर्शन गराउनमा कर्मचारी उत्प्रेरणा व्यवस्थापनमा उपरोक्त सिद्धान्तहरुको योगदान उल्लेखनीय रहेकोे छ ।

३. कर्मचारी उत्प्रेरणा नेपालको सन्दर्भ

नेपालमा विद्यमान संगठनहरूलाई कर्मचारी वा कामदारहरूको संख्याको आधारमा मोटामोटी रूपमा ठुला, मझौला र साना संगठन गरि ३ बर्गमा विभाजन गर्न सकिन्छ । त्यस्तै स्वामित्व एवम् नियन्त्रणका दृष्टिकोणवाट

(क) सरकारी निकाय (निजामती सेवा)
(ख) सरकारी अर्धसरकारी संस्थान
(ग) संयुक्त लगानीका प्रतिष्ठान
(घ) प्राइभेट कम्पनी तथा
(ङ) परिवारद्वारा सञ्चालित फर्म समेत गरि सामान्यतया  ५ बर्गमा वर्गीकरण गर्न सकिन्छ ।

कर्मचारी संख्याका आधारमा ठुला संगठन समुहमा पर्ने सरकारी निकाय तथा सरकारी/अर्धसरकारी संस्थानहरुमा हालसम्म कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गरि संगठनको उत्पादन र उत्पादकत्व वृद्धि गर्न सकिन्छ वा वृद्धि गर्नुपर्दछ भन्ने सोंच अर्थात् परिकल्पनाका साथ ठोस कदम चालिएको पाईदैन । ती संस्थानहरुमा तलब भत्ताको व्यवस्था र पदोन्नतिको व्यवस्था समेत प्रत्यक्षरुपले कर्मचारी उत्प्रेरणाको दिशामा लक्ष्यित हुन सकेको देखिदैन  । अधिकांश यस्ता संगठनहरुमा कर्मचारीको तलब सुविधा उनीहरु स्वयं र उनीहरुको परिवारको जीवनयापनको निमित्त अपर्याप्त रहेको पाईन्छ । पदोन्नतिको व्यवस्थामा कार्यसम्पादन मुल्यांकन भन्दा जेष्ठता बढी महत्वपूर्ण भएको कारण पदोन्नति व्यवस्थालाई प्रभावकारी रूपमा कर्मचारीलाई कार्यसम्पादन प्रति उत्प्रेरित गर्नको निमित्त प्रयोग गरेको पाईदैन ।

कर्मचारी संख्याका आधारमा मझौला संगठनमा पर्ने संयुक्त लगानीमा स्थापित सबैजसो प्रतिष्ठान तथा नयाँ स्थापित प्राइभेट कम्पनीहरूमा व्यवस्थापनको अत्याधुनिक प्रविधि एवम् शैलीको अवलम्बन गरिनुका साथै कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने कार्यमा विशेष जोड दिएको पाईन्छ । फलस्वरूप त्यस्ता संगठनहरुमा कार्यरत कर्मचारीहरुको मनोबल उच्च रहेको र उनीहरुको कार्यक्षमताको उच्च हदसम्म सदुपयोग गर्ने प्रयास भएको देखिन्छ ।

परिवारद्वारा सञ्चालित संगठनहरुमा कर्मचारी संख्या सानो हुने र उनीहरुलाई नोकर वा दासको रूपमा हेरिने गरेको पाईन्छ, भने कामप्रति कामदारहरुलाई उत्प्रेरित गर्न उत्प्रेरणाका सकारात्मक उपाय अपनाउने गरेको खासै पाईदैन ।

४. व्यवस्थापकको धारणा :

नेपालमा विद्यमान अधिकांश संगठनहरुमा चाहे ति साना हुन् वा ठुला, स्वामित्व वा नियन्त्रणका दृष्टिकोणले सरकारी हुन् वा निजी कम्पनी कर्मचारी प्रतिको धारणा र व्यवहार तथा कर्मचारी प्रशासनको शैलीमा खासै असमानता  रहेको देखिदैन । कर्मचारी उत्प्रेरणा सम्बन्धमा अधिकांश नेपाली संगठनका व्यवस्थापकहरुमा रहेको धारणा मोटामोटीरुपमा निम्नलिखित अनुसार रहेकोे छ :

४.१ व्यवस्थापकले कर्मचारीवाट उचित वा अधिक मात्रामा काम लिन नीति - नियमलाई प्रमुख अस्त्रको रूपमा प्रयोग गरेको देखिन्छ । यसो गर्नुमा कर्मचारी प्रति उनीहरुको विश्वास नहुने वा कम हुने गरेको तथ्य स्पष्ट हुन्छ । फ़लस्वरुप व्यवस्थापकले एकपछि अर्को नीति, नियम र पद्धति लागू गर्दै जाने र कर्मचारीले पनि त्यसैगरी कम काम गरे टर्ने किसिमको निहुँ वा स्थिति सिर्जना गर्दै जाने गरेको भेटिन्छ । अर्को शब्दमा व्यवस्थापकहरुले संगठनको नीति-नियम र पद्धतिमा परिमार्जन गरेर नै कर्मचारीहरुको उत्पादनमा वृद्धि ल्याउन सकिन्छ भन्ने विश्वास राख्दछन् भने कर्मचारीहरु पनि तिनै नीति - नियम र पद्धतिलेनै न्युनतम काम गरे पुग्ने तुल्याएको ठान्दछन् ।

४.२ अनुकूल र उपयुक्त वातावरण पाएमा कर्मचारीहरु बढी काम गर्न प्रोत्साहित हुन्छन् भन्ने दृष्टिकोणको विपरीत कर्मचारीहरु काम ठग्ने प्रवृत्तिका हुन्छन् । त्यसैले उनीहरुलाई काम ठग्ने अवसर दिनु हुँदैन भन्ने दृष्टिकोणवाट व्यवस्थापकहरुले संगठनमा विभिन्न नियन्त्रणमुलक कदमहरु चालेको पाईन्छ । यस्तो नियन्त्रणात्मक उपाय प्रभावकारी दीगो र भरपर्दो नहुने कुरा स्वतसिध्द हुन्छ ।

४.३ कर्मचारी उत्प्रेरणाको बिषय पुर्णरुपले आर्थिक सुविधासँग मात्र सम्बन्धित हुन्छ भन्ने धारणा कैयन व्यवस्थापकहरुमा रहेको छ । व्यवस्थापक कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्नको निमित्त आफ्नो निर्णय द्वारा कुनै पनि आर्थिक सुविधा प्रदान गर्न सक्दैन । यश दृष्टिकोण वाट तलब भत्ता लगायतका आर्थिक सुविधाहरु संगठनको समग्र नीति र कतिपय अवस्थामा सरकारी नीतिमा समेत निर्भर रहने हुँदा व्यवस्थापक आफ्नो तर्फबाट कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न सक्दैन भन्ने निर्क्यौंल निस्कन्छ । यश सन्दर्भमा व्यवस्थापकले आफ्नो ज्ञान, सीप र धारणाको समुचित प्रयोग गरेको पनि पाईदैन ।

४.४ कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्न प्रत्यक्ष रुपले आर्थिक सुविधा प्रदान गर्न नपर्ने वा संगठन लाई आर्थिक भार नपर्ने खालका विभिन्न प्रभावकारी उपायहरू पनि रहेका छन् । तर व्यवस्थापकहरुमा यश सम्बन्धि ज्ञान, सीप र  चासो रहेको प्रायः पाईदैन । कर्मचारीहरु उत्प्रेरित भएमा र उनीहरुको मनोबल उच्च रहेमा त्यसबाट संगठनको उत्पादन र उत्पादकत्वमा वृद्धि हुने, संगठनको उद्देश्य पुर्तिमा आउने प्रभावकारीता एवम् संगठनको भविष्य र छविमा पर्ने असर पर्ने सम्बन्धमा राम्रो जानकारी राख्ने व्यवस्थापकहरुले समेत आफ्नो जानकारी लाई प्रयोगात्मक रूपमा सार्थक अवलम्बन नगरि समय समयमा हुने सैद्धान्तिक चर्चा परिचर्चामा मात्र सीमित राख्ने गरेको देखिन्छ । व्यवस्थापकहरुको व्यक्तिगत रूपमा पहल गरि खतरा मोल्न नचाहने प्रवृत्तिको कारण कर्मचारी उत्प्रेरणाको दिशामा वाञ्छित कदमहरु नचालिएको मान्न सकिन्छ ।

४.५ नवीन एवम् कर्मचारी प्रशासनका आधुनिक प्रविधिको प्रयोग औपचारिकतामा मात्र सीमित भै ईन्टरनेट प्रविधिमा आधारित  ईकागज वा अनलाइनमा अभ्यस्त नभै पुरानो परम्परागत म्यानुअल जनशक्ति, सीप तथा तालिम, प्रविधि र प्रोत्साहनको अभावमा निराकार बैठक समन्वय  "भर्चुअल बैठक" मा ढिलाई वा खास उपलब्धिमुलक हुन नसक्नु जस्ले गर्दा विश्वव्यापी रूपमा उत्पन्न रोगव्याधी एवम् महामारीको जटिल समयमा सेवा सुविधा प्रभावकारी र गुणस्तरीयता निजि क्षेत्रको तुलनामा सरकारी, सामुदायिक, शिक्षण संघसंस्थामा अझ नगन्य अवस्था रहेको सर्व विदित छ । 

५. कर्मचारी उत्प्रेरणाका नविनतम् उपायहरू :

मुलतः कर्मचारी उत्प्रेरणाका तरिका वा उपायहरू (techniques) सकारात्मक, नकारात्मक वा स्वउत्प्रेरित  वातावरण निर्माण गरि तीन प्रकारका हुन सक्दछन् । दण्ड - सजाय, डर - धम्कि एवम् नियन्त्रणको प्रयोग उत्प्रेरणाका नकारात्मक उपायहरू हुन् भने कर्मचारीलाई मनोबल सन्तुष्टि एवम् खुशी तुल्याउने उपायहरू सकारात्मक उपायहरू हुन् । सकारात्मक र नकारात्मक विचको मध्यमार्गवाट स्वउत्प्रेरित वातावरण निर्माण गर्न सकिन्छ जस्लाई अनुकूलन व्यवस्थापन (Adoptive Management) पनि भन्न सकिन्छ । यसमा कर्मचारी तथा कामदारहरूले संगठनको उद्देश्यलाई आफ्नै व्यक्तिगत काम जस्तैः  ठानेर प्रतिबद्ध एवम् संगठन प्रति समर्पित रुपमा कार्यसम्पादन गर्दछन्  । यसको ज्वलन्त उदाहरण जापनिज Theory Z मा देख्न सकिन्छ ।

नकारात्मक तरिका अवलम्बन गरि कर्मचारीहरुलाई न्युनतम सम्म काम गर्न मात्र उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । नकारात्मक उपाय प्रभावकारी, दीगो र भरपर्दो कदापि हुन सक्दैन साथै यस्तो उपायको प्रयोग निकै जटिल हुने र संगठनमा यसका विभिन्न नकारात्मक असर पर्ने हुँदा यश कोटीका उपाय सकेसम्म अपनाउनु बुद्धिमानी एवम् उपयुुक्त  हुँदैन ।

कर्मचारी उत्प्रेरणाका सम्बन्धमा विश्वव्यापी बहुप्रचलित, प्रभावकारी उपाय भएकोले  सकारात्मक उपायहरूलाई  निम्नलिखित प्रमुख रुपमा विवेचना गर्न सकिन्छ :

५.१ आर्थिक सुविधा :

मानिसले हाल प्राथमिकता क्रममा स्वास्थ्य, सुरक्षा, गाँस, बाँस, कपास, शिक्षा, सामाजिक तथा राष्ट्रिय जीवन लगायतका आफ्ना विभिन्न आवश्यकताहरु पुर्ति गर्नको लागि ज्याला वा तलव भताको निमित्त काम गर्ने हुँदा आकर्षक तलव भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधा (Fringe Benifit) को व्यवस्था द्वारा उनीहरुलाई अधिकतम कार्यसम्पादन गर्न उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।

नेपालको सन्दर्भमा अधिकांश संगठनका कर्मचारीहरुले आफ्नो तलब भत्ता रकमवाट आफ्नो र आफ्नो आश्रीत परिवारको गुजारा राम्ररी चलाउन सकेको अवस्था वर्तमानमा  देखिदैन । तलब भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधामा बेलाबखतमा गरिने न्यून वृद्धिको परिणामत: कर्मचारीहरुको बढदो आवश्यकता पुर्ति गर्ने खालको नभएकाले यस्तो वृद्धिले कर्मचारी तथा कामदारलाई कार्यसम्पादनका निमित्त उत्प्रेरित गर्न नसकेको बिषयमा द्विमत छैन । यश अवस्थामा हरेक कर्मचारीले आमरुपमा पाउने तलब भत्ता, सेवा सुविधा र अन्य आर्थिक सुविधाका अतिरिक्त कार्यसम्पादन सँग प्रत्यक्षरुपले सम्बन्धित विभिन्न आर्थिक सुविधा (Incentives) को व्यवस्थावाट कर्मचारीलाई थप उत्प्रेरित गर्न सकिने तथ्य अध्ययन अनुसन्धान वाट समेत पाईन्छ ।

५.२ सहभागिता :

संगठनले व्यवस्थापनमा कर्मचारीहरुलाई प्रत्यक्ष रुपमा सहभागी तुल्याउनु, कर्मचारी उत्प्रेरणाको एक प्रभावकारी उपाय सावित भएको छ । योजना तर्जुमा देखि कार्यान्वयन  र मुल्यांकन देखि निर्णय निर्माण प्रक्रिया र पृष्ठपोषण (feedback) सम्म कर्मचारीहरुलाई सहभागी बनाउँदा उनीहरुमा काम, कर्तव्य, अधिकार, जिम्मेवारी, उत्तरदायित्व तथा सीमा समग्रमा आफ्नो भुमिका बोध गर्न सक्ने,  संगठनात्मक संलग्नताको भावना सिर्जना भै उनिहरु कार्यप्रति उत्प्रेरित हुन्छन् । कर्मचारीहरुलाई समुहकार्य  (Team work) तथा गुणवृत (Quality - Circle) को रूपमा व्यवस्थापनमा सहभागी बनाईनुले परिणाम निकै उपलब्धिमुलक हुने गरेको पाईएको छ ।

५.३ उद्देश्य द्वारा व्यवस्थापन (Management by objectives) :

यश विधि अन्तर्गत संगठनको उद्देश्य एवम् लक्ष्य निर्धारण लाई बिशेष महत्व दिईन्छ । यश विधि अनुसार सर्वप्रथम समग्रमा उद्देश्य निर्धारण गरिन्छ । र त्यस उद्देश्य परिपुर्तिको निमित्त बिभाग, शाखा, इकाई र व्यक्तिस्तरमा लक्ष्य निर्धारण गरिन्छ । उद्देश्य र लक्ष्य निर्धारण गर्दा कर्मचारीको सहभागिता रहेको हुन्छ । यसरी निर्धारण गरिएको लक्ष्य र उद्देश्य परिपुर्तिको निम्ति कर्मचारी स्वभावतः सामुहिक तथा व्यक्तिगत रुपमा उत्प्रेरित हुने गर्दछन् । उद्देश्य द्वारा व्यवस्थापन (MBO) का विशेषतामा स्पष्टरुपमा निर्धारित लक्ष्य, सहभागितामुलक निर्णय, निर्धारीत समय तथा कार्यप्रगति सम्बन्धि सुझाव (Feedback) जस्ता तत्वहरु पर्दछन् ।

५.४ कामको पुनः संरचना (Job Redesign) :

कर्मचारीले गरिआएको कार्यलाई पुनः संरचना (Redesign) गरि निजलाई कार्यसम्पादनमा उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । कामको पुनः संरचना (Job Redesign) अन्तर्गत कर्मचारीहरुलाई एक प्रकृतिको कार्यवाट अर्को प्रकृतिको कार्यमा लगाउने (Job Rotation), विविधतापुर्ण कार्यहरू (Varieties of Jobs) थप गरि कर्मचारीको कार्य दायरालाई विस्तृत पार्ने (Job Enlargement) तथा उच्च तहका केही कार्यहरू थप गरि कार्यसम्पादनको निमित्त अधिकार एवम् स्वतन्त्रता प्रदान गर्ने (Job Enrichment) विधि पर्दछन् ।

५.५ बैकल्पिक कार्यसमय वा समय लचकता  ( Time of Flexibility) :

प्राविधिक, विशेषज्ञ र सामान्यज्ञ  सबै कर्मचारीहरुलाई एकनासको कार्य समय उत्तिकै रूपमा अनुकूल हुन नसक्ने भएकोले समग्रमा निर्धारित कुल अवधी कार्य गर्ने गरि बैकल्पिक कार्यसमयको व्यवस्था गरेर पनि कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ । यश अन्तर्गत दैनिक  बिहान १०:०० बजेदेखि बेलुकी ५:०० बजेसम्म जम्मा ७ घण्टा काम गर्नुपर्नेमा बिहान् देखि बेलुकी सम्म आफुलाई अनुकूल हुने समय छानी सोही अवधिमा दैनिक ७ घण्टा काम गरे पुग्ने व्यवस्था गरिन्छ । त्यस्तै सामान्यतया हप्तामा साढे पाँच दिन काम गरि पुर्याउनु पर्ने कुल समयावधि ४० घण्टा पुग्ने गरि हप्ताको ४ दिन मात्र (जस्तैः प्रतिदिन १० घण्टाको दरले) काम गरे पुग्ने व्यवस्था पनि गर्न सकिन्छ । यश बाहेक एकजना कर्मचारीले गर्ने कार्यलाई दुई वा दुईभन्दा बढी व्यक्तिहरुले बाँडेर गर्न पाउने व्यवस्था समेत गर्न सकिन्छ । कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्ने एक उपायको रूपमा बैकल्पिक कार्य समय वा काममा लचकताको प्रयोग विकसित देशहरूमा बढदै गएको पाईन्छ ।

५.६ मापन योग्य, गुणस्तरीय रुपमा भर्चुअल (अदृश्य) तथा ईन्टरनेटमा आधारित  अनलाइन प्रविधिको अधिकाधिक प्रयोगमा व्यापकता :

विश्वव्यापी महामारी मुलतः कोभिड -१९ जस्ता प्राणघातक  महारोगले कर्मचारी प्रशासन एवम् व्यवस्थापनमा सिकाएको समसामयिक बिषयको एउटा गतिलो पाठ हो - मापन योग्य, गुणस्तरीय रुपमा भर्चुअल (अदृश्य) तथा अनलाइन प्रविधिको अधिकाधिक प्रयोग तर्फ अभिमुख हुनु ।

हिजोआज वित्तीय तथा बैकिङ्ग क्षेत्र, ठुला तथा अनलाइन व्यापारिक क्षेत्र र शेयरबजारहरुमा भर्चुअल प्रविधिको मापन योग्य, गुणस्तरीय रूपमा अधिकाधिक प्रयोग भएतापनि राजनीतिक नेतृत्व, सरकारी, शिक्षण संघ संस्था, सामुदायिक क्षेत्र तथा निकायहरुमा भर्चुअल विधि पद्धतिको यद्यपि न्युनतम प्रयोग रहेकाले यी क्षेत्रहरुमा अनलाइन ईन्टरनेट सम्भव भएसम्म यसको पहुँच र क्षेत्र बिस्तार गरिनुका साथै आवश्यक नीति नियम, कानुनको स्पष्टता, निजामती कर्मचारी, विश्व बिद्यालय, सामुदायिक बिद्यालय शिक्षक र अन्तर्गत कर्मचारी तथा कामदारहरूमा समसामयिक तालिम प्रदान गर्नुपर्ने र मुलतः प्राविधिक र विशेषज्ञ प्रकृतिको कार्यसम्पादन घरैमा बसि बसि गर्न सकिने वातावरण निर्माणमा जोडदिनु पर्ने समयको टट्कारो आवश्यकता, माग एवम् चुनौती रहेको अवस्था विद्यमान रहेकोे छ ।

६. उपसंहार (Conclusion) :

कुनै पनि संगठन चाहे त्यो सरकारी,  निजी, सामुदायिक वा अन्य किन नहोस् त्यस संगठनमा कार्यरत प्राविधिक, विशेषज्ञ, कर्मचारी र कामदारहरुलाई उत्प्रेरित अझै भनौं स्वउत्प्रेरित गर्ने दायित्व राजनीतिक नेतृत्व र उच्च प्रशासक व्यवस्थापनको हुन आउने कुरामा द्विमत नहोला । तर यो कार्य प्रशाशक वा उच्च व्यवस्थापकको मात्र जिम्माको कार्य नभएर हरेक तहका प्रशासक वा व्यवस्थापकले आफ्नै प्रयाशद्वारा पनि संगठनमा मातहतका कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने दिशामा महत्वपूर्ण योगदान दिन सक्दछन् ।

कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने उपायहरूमा संगठनमा कार्यरत कर्मचारी तथा कामदारहरुलाई महङ्गीको अनुपातमा स्वतस्फूर्त तलबमान, सेवा सुविधा वृद्धि हुने, महामारीमा योगदान पुर्याउन निश्चित प्रतिशत कर लगाउने र संगठनलाई आर्थिक भार  नपर्ने वा आर्थिक सुविधा सँग असम्वन्धित विभिन्न प्रभावकारी उपायहरु समेत विद्यमान रहेकाले त्यस्ता उपायहरूको अवलम्बन हरेक कुशल व्यवस्थापकले आफै स्वविवेकले गर्न सक्ने नीतिगत व्यवस्था गर्नुपर्दछ । जुनसुकै तहका व्यवस्थापकहरुले पनि आफ्ना मातहतका कर्मचारीहरुलाई कार्यसम्पादन प्रति उत्प्रेरित गर्न आफ्नो तर्फबाट सम्भव भएसम्मको प्रयास गरेमा संगठनको उत्पादनमा परिमाणात्मक साथै गुणात्मक वृद्धि आउने भै संगठनको उद्देश्य हाँसिल हुने कुरा निर्विवाद छ । साथै वर्तमानका नविनतम् चुनौतीहरु सिमित श्रोत साधनको अत्युत्तम प्रयोग,  द्वन्द्व व्यवस्थापन, विपद व्यवस्थापन, संकट व्यवस्थापन र महामारी व्यवस्थापनमा निपुण र गुणवान् व्यवस्थापक तथा कर्मचारीहरु तयारीमा लाग्नुपर्ने वर्तमान समयको गम्भीरतम चुनौतीपूर्ण अवस्था  रहेको छ ।

°°°°°समाप्त °°°°°

सन्दर्भ स्रोत सामग्री :

१. लोक सेवा आयोगद्वारा लिईने नेपाल सरकारका शाखा अधिकृतदेखि सहसचिवसम्मका सन्दर्भ सामग्री
२. My autobiography श्री वसन्तराज अधिकारी fb page
३. जागीरे जीवनका सिर्जनात्मक सङ्गालो आफ्नै अप्रकाशित रचना सङ्गालो । 

लेखन तथा सम्पादन :

📝 वसन्तराज अधिकारी
उपसचिव, नेपाल सरकार
युवा तथा खेलकुद मन्त्रालय, सिंहदरबार, काठमाडौं, नेपाल  ।